薪酬领先策略
高于市场75分位线，以高薪吸引、留住一流人才，同时对人才提出较高的工作要求，高压力、高激励、高绩效、高回报。企业快速爆发式地发展阶段，走市场领先策略时适用。优点：企业人才竞争吸引力大，员工满意度高；缺点：企业人工成本高
薪酬跟随策略
基本上接近市场平均水平，是基于竞争对手的战略。当企业在业界具有相对竞争力时适用，可以配以中长期激励吸引和留住优秀员工。优点：企业的发展和人工成本支出相对平衡；缺点：必须加强薪酬调查的频率。
薪酬滞后型策略
低于市场平均水平。企业在发展的初级阶段或者支薪能力有限时采用。优点：一定程度上降低运营成本取得竞争优势；缺点：会降低员工工作积极性，人才易流失，可以通过非物质激励方式，留住人才，同甘苦共患难。
薪酬策略无定式，企业不同发展阶段采用的薪酬策略也不尽相同，薪酬策略也不是生搬硬套，重点要分析企业战略、业务单元、薪酬水平、组织与人之间的逻辑关系。企业战略方向明确、清晰可行，薪酬策略贯穿始终，薪酬策略让员工普遍接受，让员工明白还有多少薪酬上升的空间。薪酬策略的“两个体现”：
体现企业对满足发展需要员工队伍的价值分配导向；
体现向为企业创造价值多的群体和个体倾斜。
①
分析战略方向，明确未来重点业务领域；
分析业务重点，是评判岗位价值和重点岗位的重要依据；
分析现有薪酬状况和员工队伍构成
②
企业重点业务，分析业务模式、开展方式和经营价值链，确定人力资源战略，进而确定薪酬策略。
分析目前员工队伍规模、结构、素质的构成。
分析现有薪酬状况，是否具对内公平、对外具有竞争力。
③
组织分析，分析组织架构与机构怎么随业务变化而调整。
岗位分层分类，岗位类别横向分类、岗位层级纵向分层。
明确重点岗位，确定关键岗位类型和关键岗位层级。
界定核心人员，岗位类别、层级两维度界面清晰
④
业务类别比较，确定不同类别的相对重要性程度。
业务重要性排序，引导薪酬调整的方向。
第二步：薪酬策略分析
分析梳理承担不同业务的岗位。
根据战略变化的要求，调整岗位设置、岗位层级。
确定评估因素和评估方法，进行岗位价值评估。
根据岗位价值评估结果，进一步明确重点倾斜对象、倾斜力度。