一、薪酬预算目标
薪酬预算工作应该达到以下目标：
1.使人工成本的增长与企业效益增长相匹配：通过适当人工成本的增长，提高员工积极性，促使员工创造更多价值。
2.将员工流动率控制在合理范围：薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度和安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力和积极性。
3.引导员工的行为符合组织的期望：企业导向什么，员工就关注什么，通过薪酬政策，鼓励期望的行为以及结果，通过薪酬体系和薪酬结构的调整，体现公司的导向。
二、影响因素
在制定薪酬预算时，要综合考虑企业内外部因素：
1.企业外部因素：在制定薪酬预算的时候，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。
2.企业内部因素：薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，历史薪酬增长率及企业目前支付能力。
企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法。
1.自上而下法：
自上而下法是通过对企业经营数据做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测并将人员编制及人工成本分解到各个部门。在企业经营比较稳定的情况下，预算较为简单，但如果企业经营成绩不佳，参考行业数据来进行薪酬预算会给企业带来一定的支付压力，因此在企业薪酬总额预算有限的情况下，无法再通过薪酬水平的提高来提升员工的满意度，就要从三公平（外部公平、内部公平、自我公平）出发，思考如何提高内部公平感和自我公平感，让员工觉得自己的付出与自己的能力、付出和业绩相符，提高员工薪酬满意度。
2.自下而上法
自下而上法是各个部门根据本部门经营目标提出人员需求及薪酬水平，人力资源部门根据内外部因素综合确定各个部门的人员配置和薪酬水平。但各部门为获取更多薪酬资源可能会上报超过本身需求的人员配置和薪酬水平，为控制人工成本，企业应对各部门的人力资源投入产出率综合衡量。
事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持公司发展战略导向，将公司目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，公司才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识；这样的预算才更切合实际，这样的预算才能被广大员工易于理解和接受，这样的预算才能得到切实有效的执行。