我们不会使用进行体罚或其它形式的精神或身体强迫的业务合伙人。
《合伙人守则》的要求是什么？
工厂经理/主管不得威胁使用或使用任何形式的体罚或产生伤害的身体接触，无论多么轻微。
工厂经理/主管不得参与或允许性骚扰。以被认为有性暗示的任何方式触摸雇员尤其是女性雇员、导致不合理的敌意工作环境而对工人作出的性评论、要求提供任何形式的性服务以交换在雇佣中的有利对待被视为性骚扰。
•雇主不得以提供特别照顾的工作安排或提供其它特别待遇而要求实际或暗示的性关系,也不得因雇员拒绝性要求而对其进行任何形式的歧视待遇作为报复。
止■■工厂经理/主管不得实施强迫行为、辱骂或采用虐待性纪律策略或程序。明确或含蓄地威胁不向工人提供基本的权利包括工资、福利、对食品和服务的使用权等可视为强迫行为。
♦不得将对食品、用水、盥洗室、医疗保养或卫生诊所或其它生活必须品的获得作为奖励或和处罚手段。
♦无正当理由,雇主不得限制工人的活动自由,包括在食堂、休息期间、使用盥洗室、用水或使用必要医疗条件时的自由。
管理人员不得运用任何胁迫手段或主观上地辱骂工人,包括当着工人面将物品扔到地上。
,不得以任何方式对雇员进行威胁或胁迫,雇主也无须对威胁和胁迫有任何的害怕。
纪律措施不得包括罚款。迟到应按比例进行扣款。
•管理人员不得威胁采用非法或过分罚款作为调教或影响某种行为的方法。
保卫人员不得对任何雇员付诸纪律行动。
♦安全人员无权解雇任何工人。
•军事力量不得参与任何纪律管制程序。
♦安全操作必须合理适宜,不得具有侵范性质。
工厂必须以标准化形式在整个工厂制订适用的用于惩戒和解雇工人的规定程序。这些程序必须包括停职或解雇前进行口头和书面警告的升级程序。
申诉程序所采取的任何纪律管制措施应记入职工档案，该警告之复本应提供给工人本人。
■工厂必须有投诉程序。该程序应保护雇员隐私、防止可能的报复及允许工人向除其主管外的某人报告不公平待遇。
厂方的申诉程序应包括工作场所纠纷解决机制，例如受理调查及解决工作场所人员抱怨的纠纷解决委员会或工会。
♦厂方应采用定义明确并文件化的机制解决工作场所发生的任何纠纷,不论该纠纷是来自合作者之间,还是工人和监督人员之间的纠纷。工人有权向除直接监督人员之外的人员或委员会报告存在的问题。
♦该机制应以口头及书面方式通知给所有工人。
•厂方必须采取并向工人传达非报复性政策,该政策应保证对存在问题或权利滥用进行报告的工人不遭受任何负面影响。
厂方必须具有实用有效的流程，确保工人有地方可以发表他们的呼声。所有这些流程必须为工人所使用、获得并被理解，而且这些流程必须含有这种机制，即可以保证他们的申诉可以得到回应的机制。
♦所有慎重有效的投诉程序应为所有工人知晓。可值得信赖人员,如指定的顾问,应为该机制的管理者。
如果管理层对工人的抱怨未进行充分回复的话,必须具有所有工人可以使用的内部保密上诉程序。
♦对于认为受到不公正警告或纪律处分的工人,也应设有上诉程序。
.应当在隐私和安全位置设置意见箱,所有工人可容易接触到。厂方应提供热线电话号码或邮局地址以方便雇员提出抱怨
管理人员和监督人员应接受纪律遵守程序方面的培训，并且如果情况可能，工人应当接受国家法律和公司期望范围之内他们享有权利的说明，并且如果有关，括最好的操作惯例和国际标准相关的说明。
工厂必须有效地将纪律程序向雇员传达。
♦政策和程序应在员工手册和指南中列明。
♦应将申诉程序向新员工和临时工进行介绍,而且该程序应包含于现有工人、监督人员及管理员的定期培训中。
♦厂方应为海外管理人员、监督人员及工人提供跨文化培训。