11.1 员工建议机制
• 工厂应该确保员工有提建议的渠道(如生产程序和工作环境改进等)。
• 工厂应该肯定员工的重要建议/贡献，例如通过奖励或公告表彰以示鼓励。
11.2 申诉程序
所有投诉应该根据既定程序在尽可能保密的情况下尽快处理。对于严重投诉应该通过正式程序从源头处理。
11.2.1 非正式申诉程序
• 此阶段适用于员工只是希望冒犯行为停止，事件本质不严重的情况下。
• 在可能的情况下，申诉者应该尽快让对方了解其行为的不受欢迎，不可接受和反感性。这在很多情形下这已经足够解决问题。
• 申诉者可以寻求朋友，经理或指定的人事人员的帮助。寻求帮助的目的在于非正式的，有效的并从根源上解决问题。
• 如果通过这一途径不能解决问题，或者申诉者不希望借助这种支持，他们可以将问题上报经理。
• 如果申诉者的经理与申诉事件相冲突，该申诉事件应该呈报更高管理层。
• 经理应该设法就地解决问题。
• 如果无法内部解决问题或使申诉者接受，申诉者或其经理可以将事件呈报人力资源总监。人力资源总监或其指定人员可以通过非正式的方式解决问题，这也包括仲裁。
11.2.2 正式申诉程序
正式申诉程序旨在迅速有效地，最低限度困扰各方地解决正式性申诉。正式申诉程序请遵循下列程序：
• 如果申诉者希望申诉被正式解决或；
• 如果经理认可事情的严重性，并期望申诉以正式的程序处理或；
• 申诉在试图以非正式程序解决时以失败告终或；
• 在进行非正式程序后仍不满意。
在使用正式申诉程序时，申诉者应该在事情发生30天内以书面形式呈报其经理(或上层管理者)。申诉者应该就申诉事件详细汇报。
经理应该在5个工作日内将申诉上报人力资源总部。
人力资源部应该尽快，并不超过10个工作日(如果没有特殊情况)书面告知答辩人。人力资源部应该将申诉信复印件提供给答辩人，并要求其在20个工作日内作出回应。工厂应该将答辩人的书面回应复印一份交由申诉人。
人力资源部总监或其指定人员应该对申诉人和答辩人进行初审。
调查应该充分尊重申诉人及答辩人的意愿，在合理切实可行范围内，在最短时间内并秉承公平对待双方及符合法律程序的原则执行。
申诉者和答辩者将被分开访问，在调查访问过程中可由朋友，同事或指定的人事部工作人员/员工代表陪同。
调查结果将被记录下来并与双方沟通。惩罚结果应该在完成调查访问后3天内传达。
11.3 报复
每位员工都应该知悉他们有权提出申诉和意见，而不必担心被报复。任何威胁性的报复将视为冒犯，任何企图或沉迷于这种报复的行为将被适当的纪律处分。
如果工厂有员工委员会，则需要提供申诉程序。员工委员会有权将事件提交工厂管理层。
另外，PUMA将提供便捷的，可预见性的和有效的申诉程序(通过PUMA行为守则上的联系电话或直接联系PUMA现场员工) 处理员工对管理层私下投诉。申诉将在合理时间内调查并处理。
11.4.1 优良案例
• 管理层在公告栏公布对员工意见或申诉的处理结果
• 员工通过绩效考核评估
• 具备员工调查结果
11.4.2 不良案例
• 没有保存员工的惩罚行为，解雇和辞职记录。
• 意见/投诉箱被安装在办公室或保安室附近；要求在投诉信上署名。
• 将被处分员工的名字或照片在公告栏公布。
工厂应该:
• 尊重并保障每位员工的尊严。
• 提供沟通/申诉渠道给员工，并保障没有被报复的后顾之忧 ，并保障没有被报复的后顾之忧。
• 秉承改善员工表现,，而非惩罚的目的建立惩戒程序 ，而非惩罚的目的建立惩戒程序。
• 根据需要实施渐进的惩罚措施,，并让员工了解 ，并让员工了解。应该追踪的关键绩效指标:
• 记录在案和已处理的建议和申诉。
• 已经执行的惩罚行为数量。
• 已经被绩效考核的员工比例。